Компании во всем мире, включая Россию, сталкиваются с острой проблемой кадрового дефицита. В этих условиях формирование и управление кадровым резервом становятся стратегическими задачами для бизнеса. Подробнее в материале агентства «Ваш кадровый советник» (ВКС).
Уровень безработицы в России рекордно низкий – 2,4% по методологии Международной организации труда (МОТ). Тем не менее, государство продолжает расширять меры по содействию занятости населения, например, в рамках программы повышения трудовой мобильности более 160 тысячам человек было предложено переехать в другой регион или город в своем субъекте. Взамен государство обещает помощь с переездом не только работнику, но и его семье – обеспечение жильем и другими мерами соцподдержки. Принять у себя людей приглашают 14 регионов России – от Псковской и Архангельской областей до Сахалина.
Дефицит квалифицированных специалистов особенно остро ощущается в сферах IT, промышленности, строительства, медицины и ритейла. Компании вынуждены конкурировать за ограниченное число профессионалов, особенно в регионах, располагающих производственными предприятиями и при этом имеющих низкую плотность населения.
В сложившихся условиях, создание кадрового резерва — важная задача. Ее цели: подготовка сотрудников для замещения ключевых позиций в организации в будущем, обеспечение стабильности и непрерывности бизнес-процессов, повышение мотивации и удержание талантливых сотрудников.
Кадровый резерв: что это и почему он важен
Кадровый резерв — это стратегический запас сотрудников или кандидатов, готовых занять самые разные позиции в компании в случае необходимости. Формирование такого резерва помогает бизнесу оставаться устойчивым и быстро реагировать на перемены.
Зачем компании нужен кадровый резерв?
— Для предотвращения простоев, чтобы при уходе важных специалистов быстрее найти замену.
— Для укоренения и адаптации новых сотрудников, так как подготовленные кандидаты быстрее встраиваются в рабочий процесс.
— Для снижения затрат на поиск персонала. Постоянный кадровый резерв позволяет избежать длительных и дорогих рекрутинговых кампаний.
Как формировать кадровый резерв
Для начала необходимо оценить текущие и будущие потребности. Компании важно прогнозировать, какие навыки и компетенции будут наиболее востребованы в ближайшие годы. Для этого используются HR-аналитика, оценка рынка труда и анализ бизнес-целей.
Важно определить ведущие позиции в компании, которые требуют резерва, например, руководители филиалов, начальники отделов. Для этого проводится сессия с топ-менеджментом, выявляются критические роли и риски, связанные с их заменой. В результате формируется список ключевых должностей и требований к их компетенциям.
Для кадрового резерва необходим список резервистов для каждой ведущей позиции. Например, в одном известном банке, формируя кадровый резерв, выделили три уровня: оперативный резерв (люди готовы занять позицию в ближайший год), стратегический резерв (подготовка в течение 3 лет), молодежный резерв (сотрудники с потенциалом для дальнейшего роста). В итоге получилась матрица талантов, которая включает в себя 100 резервистов из разных подразделений.
Для каждого резервиста разрабатывают план обучения и развития, инструментами которого являются: наставничество, кросс-функциональные проекты, корпоративные тренинги. Резервисты могут посещать внешние MBA-программы частично или целиком за счет компании, а компания регулярно проверять успехи, заботиться об обратной связи, опекать.
При таком подходе у людей повышается уровень вовлеченности, они чувствуют свою ценность для компании. В комплексе это поможет закрывать вакансии на ведущие позиции из кадрового резерва. В банке, о котором писалось выше, уже через два года работы над формированием кадрового резерва, 80% вакансий закрывались резервистами.
Не стоит забывать просовместные программы с вузами и колледжами. Они позволяют привлекать молодых специалистов и готовить их к работе в конкретной отрасли через практику, стажировки, подработку во время каникул.
Аутстаффинг как инструмент решения кадрового кризиса
Кадровый резерв, несомненно, оправдывает себя, однако есть бизнес, где эта модель не так эффективна, например, компании с большим количеством линейного персонала, неквалифицированной рабочей силой, с высокой текучестью кадров. Наилучшим вариантом для них будет сотрудничество с аутстаффинговым партнером, в штат к которому будут оформлены работники. Ритейлу, сельскому хозяйству или логистике, где спрос может сильно варьироваться, аутстафферы позволят гибко управлять численностью персонала и при этом возьмут на себя всю кадровую и бухгалтерскую работу, оптимизируют выплаты, позаботятся о миграционном документообороте.
Если компания реализует временный проект, ей также выгоднее привлекать сотрудников через аутстаффинг, чем нанимать штатных специалистов. Компании, расширяющиеся в регионы или за границу, могут использовать аутстаффинг для привлечения локальных специалистов.
Адаптируйте эти способы работы с кадрами для своей отрасли с учетом специфики компании, это позволит уверенно смотреть в будущее при любых условиях рынка.
